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為什么說「理想的管理者」從來都不存在?


中華品牌管理網   2019-06-26  作者:弗雷德蒙德·馬利克    訪問人數:0  共有(0)條評論 我要評論
核心提示

人們問得最多的一個問題是:理想的管理者應該是什么樣的人?他們應該具備哪些特征?這個問題表明,人們有意或無意地認同這樣一個概念:理想的管理者。

為什么說「理想的管理者」從來都不存在?
   人們問得最多的一個問題是:理想的管理者九型人格-管理者識人用人之道九型人格-管理者識人用人之道課程,旨在幫助學員明確每個性格的局限和提升方向,領悟與他人的相處之道;使用九型人格招聘選才、提升員工、改善人際溝通、建立高效團...[詳細]卓越管理者勝任之道-領導力提升卓越管理者勝任之道-領導力提升課程,旨在幫助掌握自我領導、領導下屬、領導同僚、領導上司的全方位領導力修煉方法;熟練掌握情境領導、教練式領導及高效能團隊建設...[詳細]中高層管理者的八項修煉中高層管理者的八項修煉課程,主要內容包括知人自知的領導素養,成就高效率管理者的六個習慣,管理者溝通能力的提升,抓住情感需求打造凝聚力團隊,領導者的情商修煉...[詳細]管理者的全方位溝通策略與方法管理者的全方位溝通策略與方法培訓,旨在使學員說明有效溝通的特點與原則,了解溝通中主要障礙,掌握因人而異的溝通藝術,闡述在團隊中如何與上級、客戶和同事溝通的...[詳細]應該是什么樣的人?他們應該具備哪些特征?

這個問題表明,人們有意或無意地認同這樣一個概念:理想的管理者九型人格-管理者識人用人之道九型人格-管理者識人用人之道課程,旨在幫助學員明確每個性格的局限和提升方向,領悟與他人的相處之道;使用九型人格招聘選才、提升員工、改善人際溝通、建立高效團...[詳細]卓越管理者勝任之道-領導力提升卓越管理者勝任之道-領導力提升課程,旨在幫助掌握自我領導、領導下屬、領導同僚、領導上司的全方位領導力修煉方法;熟練掌握情境領導、教練式領導及高效能團隊建設...[詳細]中高層管理者的八項修煉中高層管理者的八項修煉課程,主要內容包括知人自知的領導素養,成就高效率管理者的六個習慣,管理者溝通能力的提升,抓住情感需求打造凝聚力團隊,領導者的情商修煉...[詳細]管理者的全方位溝通策略與方法管理者的全方位溝通策略與方法培訓,旨在使學員說明有效溝通的特點與原則,了解溝通中主要障礙,掌握因人而異的溝通藝術,闡述在團隊中如何與上級、客戶和同事溝通的...[詳細]

不過,這個問題其實是錯誤的。以下,Enjoy:

01

全能的天才?

一項研究調查了德國600家大企業對管理者的素質要求,但結果令人吃驚:

創業精神、團隊精神、溝通技能、遠見卓識、國際視野、關注生態和社會、為人正直、領導魅力、跨文化技能和直覺決策技能。

不錯,我們找不出哪一點是值得反對的。

瑞士有一家全球性大銀行,在該行的簡報中,有一位高管撰寫了一篇題為“理想管理者的12個特點”的文章。

文章指出,除了具備其他素質外,未來的管理者還必須做到:

既有質疑精神又有大局觀,不僅要成為具有整合能力的中間人,而且要善于人際溝通,能對他人起到指導性作用……

類似的例子不勝枚舉。

它們很典型,代表著一種普遍的思維方式,不僅在商界大行其道,而且在其他社會領域中也深入人心。

說來也怪,已經在我們的頭腦中根深蒂固的思想是:管理者,尤其是高層管理者,應該集昔日時代的將軍、諾貝爾物理學獎獲得者和電視節目主持人于一身。

盡管可以把這種理想的管理者描繪出來,而且相關的描述確實也很多,但是,這種人在現實生活中是不存在的。

我建議不如換一個問題,不再問“誰是理想的管理者”,而是問“如何成為高效能的管理者”。

這兩個問題是截然不同的:第二個問題的出發點不是天才而是普通人,因為天才根本不夠用。

在這個組織有序的社會里,根本問題應該是:如何讓(足夠多的)普通人做出不同凡響的業績?


那么,哪一類人是高效能的管理者?

有關的事實是:這種人的確存在,但每當我們就此問題進行分析比較時,我們很快會認識到:不存在一個單一的模式或共同的個性。

他們彼此之間是完全不同的,且職位越高,差異就越大。

在長期實踐中,我遇到過一些高智能的高層管理者:

頭腦出眾,懷揣多個學位,這也許是幫助他們走上職業巔峰的原因;

遇到過一些智能頗為一般的管理者,但他們在事業上取得了同樣的成就;

還有些管理者滿足理想管理者中的一項條件—善于溝通,他們性格外向,善于與陌生人打交道,這可能讓他們在很多情況下更加如魚得水。

不過,還有很多管理者是相當內向的,有些人甚至很害羞,但他們在工作中同樣出色。

有關這些差異,我可以列出很多。

這一切的本質在于:高效能的人之所以卓有成效,“秘訣”并不在于個性或性格、教育背景或社會出身,更不像人們常常以為的那樣:實現高效能的關鍵是他們擁有的美德。

盡管美德值得擁有,并且我不反對道德高尚,但在談到管理水平的時候,我同樣不會過于相信美德的力量。

對于管理者的效能來說,這不是最重要的因素。

實現高效能的關鍵不在于是什么樣的人,而在于他的行動,即行為方式。

在高效能人士身上,我們能發現的共同特征都與他們的工作方式有關:

無論在何處從事何種工作,他們都遵循某些規則、原則和指導方針,并且有意識或無意識地接受它們的指導。

在完成任務的過程中,他們特別勤奮,始終遵循職業精神所要求的原則,并運用某些管理工具。

在各行各業中,我們都發現了這些相同的要素。它們完全不同于前面討論的對管理者要求的各項條件。


02

追求快樂?

有關理想管理者的問題并不是讓我們曲解正確管理的唯一錯誤。

還有一些誤解和明顯錯誤的理論,導致管理出現混亂和一些不良進展。

最常見的表現形式,可以稱為“追求快樂”的思路;

這種觀點的基本主題是:讓人們感到滿足,他們才會努力工作。

該理論的錯誤之處,不在于它假設人們應該得到滿足,而在于認為為這種滿足感負責的不應該是人們自己,而應該是第三方。

這種思路忽視了一個事實:如果每個組織都努力讓員工感到滿足和快樂,那么組織顯然會力不從心。

并且,如果過分專注于工作滿意度原則,就可能會忽視它的對立形式,即只要給員工提供工作和表現的機會,大多數人就會獲得很高的滿意度。

03

只需要領導?

還有一類錯誤的理念認為,組織不需要管理,只需要領導,因而組織實際上需要的是領導者,而不是管理者。

我首先闡明第一個要點:領導者也需要效能。

那么,領導者如何獲得效能?

只能靠實行有效管理,別無他法。

另外,由于“領導者”一般都要面對最重大、最復雜的挑戰,他們就需要在最高的效能水平上實行正確而良好的管理。

其實,領導者所有的成功都依賴于此。

領導如果無視有效管理這個話題,則可能落入陷阱。

對領導的討論尤其具有誤導性的另一個原因在于:它又一次強調的是性格和個性特征,而不是行動和實踐。

要求具備特殊個性特征的管理時尚是無益的,而且是相當幼稚的做法。

拿管理和領導做比較,存在根本性的邏輯錯誤。

為了避免混淆,我必須聲明:我并沒有懷疑出色的領導在過去有,現在也可以有,而且在某些情況下必須有。

但是,我堅持認為我這里所批判的思維方式具有誤導性,不是一個接近于合理的“領導”概念,甚至不利于我們發現并理解領導者和不良領導者(misleaders)之間的重大差異。

團隊管理培訓也是近期大家關注的話題
標簽:管理者團隊成員協助下屬客觀冷靜
來源:管理的常識(ID:Guanlidechangshi)
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