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好公司好老板,反而成了你的職業發展“陷阱”


中華品牌管理網   2019-06-25  作者:李剛    訪問人數:0  共有(0)條評論 我要評論
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好不容易拉扯大的新人,很快就被對手挖角;嘗試了各種激勵手段,可還是沒能留住人……這些管理水平高、產品業務優秀的公司,到底輸在了哪一點上?

好公司好老板,反而成了你的職業發展“陷阱”
   好不容易拉扯大的新人,很快就被對手挖角;嘗試了各種激勵手段,可還是沒能留住人……這些管理水平高、產品業務優秀的公司,到底輸在了哪一點上?

1拿什么留住你,我的員工?

一位前同事跟別人合伙開公司,有一次向我抱怨,現在的員工太沒有忠誠度了,一個什么都不懂的新人,只是看上去比較好學,給了機會給培訓,給了培訓給資源,給了資源給加薪,好不容易“拉扯大”,可兩年后,還是跳槽了,還是跳到競爭對手那里。

一個也就罷了,創業八年,這樣的人不少于十個。

這個前同事,我是知道的,很有管理能力強化管理能力與情商在現今變化萬千、紛繁復雜的管理世界中,越來越多的管理者發現“管理靈活性”是一項攀上成功峰頂的必備素質。強化管理能力與情商課程從管理能力與情商兩個維度,系統...[詳細]強化跨部門管理能力強化跨部門管理能力課程探討的內容就是:當自己還不具備相應職權時,您可以運用哪些行之有效的技術,以強化你的領導能力進行管理。即使是在面對不同的甚至有時是沖突...[詳細]一線生產主管管理能力提升課程一線生產主管管理能力提升課程采取以“案例分析、小組討論為主,課程知識為輔”的方式,讓班組長在全程體驗活動中,改變管理行為,真正養成一種主動的行為習慣。并將...[詳細]HR法務管理能力提升與人事法律風險防控人力資源法律培訓有助于幫助學員從整體上把握人力資源法律管理,使學員通過制定、實施合理的公司用人策略、規章制度、勞動合同來完成對公司人力資源的總體管理;同時...[詳細],為人也很好,給員工開薪也不小氣。即使這樣,也留不住人。

剛巧那天晚上,我在后臺收到了這樣的留言:

“我有一個跳槽的機會,不知道該不該把握,老板其實人很好,公司氛圍不錯,薪水也不低,但我總覺得再這樣下去,空間會越來越小。”

你看,職場上,好公司少,能對員工好的好老板好上司更少,但即使是“少上加少”,也未必能留住員工。

因為從員工的角度看,好公司好老板好上司這個好上加好的組合,卻有可能成為員工職業發展標桿地產培訓體系構建、后備人才開發、人才盤點與職業發展通道建設標桿地產培訓體系構建課程,旨在幫助了解培訓體系構建、培訓需求調研與培訓計劃的編制;掌握地產人才開發實施與結果運用 ,行動學習與行動學習在人才開發中的應用;...[詳細]的“致命陷阱”。

這是為什么呢?

2四類員工激勵非物質激勵-心理學在員工激勵中的應用心理學在員工激勵中的應用課程,旨在幫助了解有效地提升領導者對員工行為的影響力;掌握影響員工工作熱情的內在關鍵要素;學習三階段洞察法-破解員工行為的心理密碼...[詳細]薪酬方案—系統的員工激勵機制薪酬方案—系統的員工激勵機制課程,旨在幫助學員掌握準確分析企業戰略的方法;掌握薪酬診斷方法與步驟并進行模擬診斷;掌握崗位測評步驟并能夠進行現場崗位測評模擬...[詳細]手段

激勵是最重要的員工管理新生代員工管理與引導新生代員工管理與引導課程,旨在幫助了解管理者的管理角色和關鍵行為的改變;掌握新生代的工作與學習模式及職業發展;學習人際溝通與4種經典的行為風格認知;了解管...[詳細]90后員工管理90后員工管理課程,旨在幫助學員掌握新生代員工的人格特質與價值觀,了解他們的思想根源;了解新生代員工普遍職場行為特征,在管理中做到有的放矢;站在新生代員工的...[詳細]你可以辭退任何人—辭退員工管理之準備、技巧及管控辭退員工管理之準備、技巧及管控培訓,內容涉及離職員工所涉的有關法律文本,預估可能出現的有關經濟成本,辭退員工的方案選擇,辭退員工的技巧,溝通過程中的技巧,...[詳細]互聯網時代的團隊與員工管理互聯網時代的團隊課程,旨在幫助了解如何培養互聯網 管理的新策略、新方法,激發團隊潛能,提升管理效率;掌握互聯網+時代各類經理的角色轉換及角色認知;學習互聯網...[詳細]手段,我將之分為四類:

1. 認可、表揚;

2. 工作指導、一對一技能培訓、職業生涯建議與提升;

3. 薪資獎金提成、福利待遇、良好的工作環境和團隊氛圍;

4. 給予更多的責任和授權、更好的項目機會、升職、期權等等。

我想請大家思考一個問題,這個分類標準是什么?

對于一個管理能力很強的上司而言,他們最經常使用的必然是“認可、表揚”,因為這是性價比最高的激勵手段,相對“動動嘴皮子”的成本而言,效果還是很理想的。

當然,這一類激勵手段只能在特定的情景下進行——對方是新人,或處于職業瓶頸期。

第二類“工作指導、一對一技能培訓、職業生涯建議與提升”更適合職業發展目標明確,但缺乏經驗的員工。

這些激勵手段很耗管理者的時間,它的成本就會高一些。但對于某些擅長溝通的管理者,某些很在乎團隊文化建設的管理者,以及大部分人才密集型的行業,這仍然是高性價比的激勵手段。

不過,這種一對一的手段用多了,很容易讓員工認為老板只是在洗腦。

所以,當員工真正開始成長起來,對公司的貢獻大大增長后,就必須快速升級到第三類手段“薪資、福利待遇、良好的工作環境和團隊氛圍”了。

相對“動動嘴皮子”這種近乎無限供應的資源,這些都是需要用錢買的。所以,能否使用好它們,和管理者的能力并無直接的關系,完全取決于公司的業務發展狀況——畢竟“巧婦難為無米之炊”。

當然,除非整個行業的大衰退之外,一個好的管理者加上一群優秀的人才,公司大概率會賺錢,一定會這類手段來留住人才。

而大部分公司也就止步于止了,因為接下來的第四類激勵手段“更多的責任和授權、更好的項目機會、升職、期權”,不但與管理者的能力無關,而且也并不完全取決于企業賺錢能力。

能否實現這類激勵,往往更依賴于公司更高層面的發展戰略。

這些管理水平高、產品業務優秀、人才濟濟的公司,到底輸在了哪一點上呢?

3為什么皮克斯必須賣給迪士尼?

很多人都知道,喬布斯在被蘋果董事會踢走后,投資了一家后來同樣很牛的公司——皮克斯動畫。

因為皮克斯公司有一套適合動畫創意的工作機制,使得公司的人才層出不窮,利用剛剛興起的3D動畫技術,使其創作質量很快彎道超越老牌的迪士尼和夢工廠。

跟喬布斯在蘋果大權獨的風格不同,任皮克斯的CEO期間,他做對了兩件重要的事,才能保證皮克斯奇跡般崛起:

第一,只負責出錢,很少過問公司具體事務;

第二,從一開始就定下了把皮克斯賣給迪士尼的“戰略目標”,包括后來上市,都是為了提高價碼。

為什么一定要賣公司呢?因為動畫制作是一項高投入高風險的生意,皮克斯也沒有那么多資金擴張,就沒有那么多好項目給公司的人才,長此以往,公司培養出的動畫人才,最后必然都要跑到迪士尼,等于給競爭對手做嫁衣裳。

喬布斯敏銳地發現了皮克斯這個致命弱點,跟迪士尼談了整整十年,最終以74億美金的天價把團隊賣給了產業鏈完整的迪士尼,條件是保留皮克斯團隊的完整性、公司文化的獨立性。

不少優秀的公司由于管理能力卓越,找人的眼光很好,把我前文說的四類激勵方式的前三種用滿了,最終在企業內部形成一個良性的人才成長氛圍。

但人才成長到一定階段,必須用第四類激勵手段,需要更多的授權、更大更重要的項目,需要獨自帶團隊工作,需要成長為管理者和技術帶頭人的機會——這一切都需要高速增長的業務支撐。

而有些領導者,由于天生經營作風穩健,或者該行業不適合過度擴張,最終都會陷入“增長的陷阱”,必須在“留住人才”和“穩健經營作風”之間,作出艱難的選擇。

最典型的例子是海底撈。

4海底撈為什么非上市不可?

大家都知道,海底撈的核心競爭力是“差異化的服務”,所以有本書叫《海底撈你學不會》,但“學不會”就是連自己也難以復制,服務沒法標準化,一個店的服務好,不代表所有店服務都好,這就產生了一個問題,怎么才能做大呢?

可能很多人想,我要是老板,我就安安穩穩地賺錢,我干嘛要做大呢?

事實上,很多創業者也抱著一個“工匠精神”的心,不做大,只做精,耐心地賺自己該賺的錢。

但火鍋業是餐飲中天生適合連鎖發展的業態,你不做大,別人很快就會做大,別人復制不了你,就直接挖你的人——整個店連鍋端。

海底撈有一項管理創新,做“師徒制”,店長可以選擇店內最優秀的人才作為“徒弟”,手把手地培養,一旦其成為店長后,可以獲得徒弟店的利潤提成。

是不是很像傳銷?因為海底撈希望自己新開的店也能保持“差異化的服務”,就想出了這么個“傳銷式人才管理”。

但這個創新的威力太大了,海底撈的店長級人才出現了指數級的增長,這么一來,問題來了,店不夠用了。一般連鎖餐館開新店的速度慢下來,頂多是人才流失,可在“師徒制”下,這會動搖所有店長的利益。

大部分管理創新,你在得到了好處的同時,也不得不解決它的弊端。

怎么辦?只能加快開店速度,錢哪里來?上市!

曾經堅稱自己永不上市的海底撈最終也上市了,當年就宣稱要再開200家門店,而它在過去的24年里也只積累了273家門店。

擴張會不會過快?這個問題只能留給未來回答,但眼前的問題是,如果不上市,馬上就留不住人了。

5所謂“職業瓶頸”,是誰出了問題

一家公司的發展,取決于業務的增長和團隊(特別是核心人才)的擴張。

業務增長的速度取決于企業領導者采用何種擴張的戰略,是激進還是穩健,這是主觀控制的。但團隊的擴張速度卻常常受制于管理能力。

所以,大部分情況下,我們都是看到一家過度擴張的公司因為管理能力跟不上,而最終被拖垮。

但在某些情況下,剛好相反,人才的增長反而超越了業務的增長。

這類企業,往往是很資深的老板創業,又想當世外高人,崇尚慢就是快,講究工作與生活的平衡,但卻沒有想過手下的員工,難道也要跟著你這樣混下去?

這或許不是你的問題,不是你得了“職業倦怠癥”,也不是你開始浮躁,而是公司業務出現了瓶頸。

很多時候,你并沒有做錯什么,公司也沒有做錯什么,只是你們彼此不再需要而已。

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標簽:留住員工員工激勵員工管理管理能力
來源:人神共奮(ID:tongyipaocha)
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